Wenn eine Führungskraft kündigt oder ausfällt, kann dies für ein Unternehmen schnell zu einer großen Herausforderung werden, wenn keine adäquate Nachfolge geplant wurde. “Da gute Führungskräfte jedoch rar sind, kann die Suche nach einem passenden Nachfolger mehr Zeit in Anspruch nehmen als in den letzten Jahren”, wie Dominik Roth, Headhunter und Partner bei der Personalberatung Mercuri Urval, betont.
“Eine adäquate Nachfolgeplanung ist für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, um eine plötzliche Vakanz im Management zu vermeiden.” Dominik Roth betont, dass Unternehmen gut vorbereitet sein müssen, um eine reibungslose Übergabe zu gewährleisten und empfiehlt ein sofort umsetzbares Planungskonzept. In diesem Gastartikel gibt er fünf wertvolle Tipps zur effektiven Nachfolgeplanung.
Tipp 1: Externe Talente nutzen
Unternehmen neigen oft dazu, Führungspositionen intern auszuschreiben, um bereits bekannte Kandidaten mit internen Abläufen vertraut zu machen. Allerdings kann dies den Bewerberpool erheblich einschränken und ein Risiko für Betriebsblindheit bergen. Daher ist es ratsam, das Netz etwas weiter auszuwerfen und Talente zu finden, die frischen Wind in die Führungsetage bringen können.
Ein langfristiges Netzwerk aus High Potentials innerhalb und außerhalb des Unternehmens kann dabei helfen, vielversprechende Initiativbewerber als Kandidaten für zukünftige Vakanzen zu identifizieren. Unternehmen sollten jedoch auch die Unterstützung von Spezialisten wie Executive Search Consultants oder Headhuntern in Anspruch nehmen, um geeignetes Personal schneller und effektiver zu erschließen.
Tipp 2: Strategisches Networking und Talent-Pool Aufbau
Bei „natürlich gewachsenen“ Führungspositionen ist es wichtig, die Rolle formell zu definieren und klarzustellen, welche Verantwortung damit verbunden ist. Dadurch können Kriterien für Kandidaten festgelegt und ihre Erfolge in verschiedenen Aufgabenbereichen im Kontext der Rolle gewichtet werden. Allerdings ist es kontraproduktiv für das Recruiting, wenn Unternehmen versuchen, High Potentials zu exakten Kopien ihrer Vorgänger zu formen.
Der Verantwortungsbereich sollte nicht als Einschränkung, sondern als Möglichkeit genutzt werden, neuen Führungskräften ein Fundament für Eigeninitiative und die Mitgestaltung des Unternehmens zu bieten. Auf diese Weise kann die Verantwortung zu einem Argument werden, das Kandidaten für die Aufgabe begeistert – oft sogar mehr als die Gehaltsperspektive.
Tipp 3: Verantwortungsbereiche definieren und Spielraum geben
Es ist wichtig zu verstehen, dass es nicht den perfekten Kandidaten gibt. Deshalb ist es ratsam, die Anforderungen an potenzielle Kandidaten zu differenzieren und flexibel zu bleiben. Dabei sollte im Anforderungsprofil zwischen Must-have- und Nice-to-have-Kriterien unterschieden werden, von denen erstere die unverzichtbaren Anforderungen darstellen.
Um sicherzustellen, dass die Anforderungen realistisch sind und zur Funktion der Führungskraft im Unternehmen passen, empfiehlt es sich, die Unterstützung eines Headhunters einzuholen, der mit der Marktlage vertraut ist. Alternativ besteht auch die Möglichkeit, die Rolle selbst dem favorisierten Kandidaten anzupassen und Aufgaben zu delegieren, für die dieser eventuell weniger geeignet ist.
Tipp 4: Stellenprofile differenzieren
Es ist nicht ausreichend, nur den Lebenslauf eines Kandidaten zu betrachten, um ihn für eine Führungsposition zu qualifizieren. Stattdessen sollten Personalverantwortliche den Fokus auf die Erfolge des Kandidaten legen, die er in seinen vorherigen Positionen erzielt hat. Eine gezielte Befragung des Track-Records und spezifischer Erfolge in vergangenen Positionen liefert wertvolle Einblicke in die Persönlichkeit und Denkweisen des Kandidaten, die für die angestrebte Position relevant sein können.
Tipp 5: Persönlichkeit und Verhaltensprognosen berücksichtigen
Es wird oft unterschätzt, wie wichtig die Persönlichkeit bei der Selektion von Führungskräften ist. Laut verschiedenen Studien scheitern 50 Prozent der Führungskräfte innerhalb der ersten anderthalb Jahre, da ihre Persönlichkeit und ihr Führungsstil nicht zur Kultur und den Werten des Unternehmens passen. Persönlichkeit kann jedoch gemessen werden, und Verhalten kann daher äußerst genau prognostiziert werden.
Ein Persönlichkeitstest wie der 16-Personalities-Test kann als Grundlage dafür dienen, die Persönlichkeit des Kandidaten zu bewerten, sollte aber durch zusätzliche Assessments ergänzt werden. Zudem sollten die personellen und charakterlichen Idealvoraussetzungen für eine Position bereits im Vorfeld der Suche in Kompetenzmodellen zusammengefasst werden. Auf diese Weise kann das Unternehmen Persönlichkeitsprofile und Verhaltensprognosen im Kontext der Position beurteilen und die Suche nach dem passenden Kandidaten gezielter gestalten.
Planung für den Ernstfall: Bedeutung einer Notfallplanung
Unternehmen sollten auch für den Fall einer unerwarteten Vakanz im Management vorbereitet sein. Schlüsselpositionen sollten bereits weit im Vorfeld definiert werden und ein Netzwerk aus Talenten sorgt für einen stetigen Fluss an potenziellen Kandidaten. Eine schnelle Reaktion ist bei einem Notfall erforderlich, hier kann ein vordefiniertes Schema helfen, um Aufgaben an andere Führungskräfte zu delegieren.
Fazit
Zusammenfassend gilt, dass eine sorgfältige Nachfolgeplanung für Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, um langwierige und kostspielige Suche nach Führungskräften zu vermeiden. Unternehmen sollten frühzeitig Maßnahmen ergreifen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und zu entwickeln. Dabei kann die Einbeziehung von externen Experten wie Executive Search Consultants und Headhuntern helfen, einen besseren Überblick über den Markt zu bekommen und den Auswahlprozess zu optimieren.
Über Dominik Roth:
Dominik Roth ist Headhunter und Partner bei Mercuri Urval, einer global führenden Personalberatung, die auf die Vermittlung und Potenzialbeurteilung von Führungskräften spezialisiert ist. Er unterstützt Technologieführer aus dem industriellen Mittelstand sowie Hidden Champions vollumfänglich in den Bereichen Headhunting und Management-Diagnostik. Dominik Roth bringt hierfür umfassende Erfahrung aus mehr als 350 Executive Searches und hunderten von Executive Assessments mit. Außerdem ist er der Host des populären Karriere-Podcasts „CEO Career Code“. Interessierte finden ihn kostenfrei verfügbar auf Spotify, Apple und Google Podcast.
5 Tipps vom Headhunter: So sollten Unternehmen die Nachfolgeplanung angehen
Foto: Copyright: StefanWeberPhotoArt
Quelle: Smart Soft Skills GmbH
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