Gastbeitrag
[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row column_structure=“2_3,1_3″ column_padding_mobile=“on“ custom_padding_last_edited=“on|desktop“ admin_label=“row“ _builder_version=“3.25″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_padding=“0px||55px|“ custom_padding_tablet=““ custom_padding_phone=““][et_pb_column type=“2_3″ _builder_version=“3.25″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text _builder_version=“4.4.5″ text_font=“Roboto Condensed||||“ text_text_color=“#ffffff“ text_font_size=“64″ text_line_height=“1.1em“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ text_font_size_tablet=“48″ text_font_size_phone=““ text_font_size_last_edited=“on|desktop“]IT-Recruiting: 5 Tipps, wie Startups passende Kandidaten für ihr Unternehmen findenührer
[/et_pb_text][/et_pb_column][et_pb_column type=“1_3″ _builder_version=“3.25″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_divider show_divider=“off“ disabled_on=“on|on|“ admin_label=“Divider“ _builder_version=“3.23.4″ height=“90px“][/et_pb_divider][et_pb_text _builder_version=“3.27.4″ text_font=“Roboto||||“ text_text_color=“#ffffff“ text_font_size=“18″ text_line_height=“1.4em“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_css_main_element=“bottom:0px;“][/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ admin_label=“Section“ _builder_version=“3.22″ custom_padding=“24px|0px|18px|0px“][et_pb_row column_padding_mobile=“on“ admin_label=“Row“ _builder_version=“3.25″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_padding=“0px||0px|“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“3.25″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text _builder_version=“3.27.4″ text_font=“Roboto||||“ text_text_color=“#8c777e“ text_font_size=“24″ text_line_height=“1.4em“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ text_orientation=“center“ max_width=“780px“ module_alignment=“center“ custom_margin=“7px|||“][/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ custom_padding_last_edited=“on|desktop“ admin_label=“Section“ _builder_version=“3.22″ custom_padding=“0px|0px|0px|0px“ custom_padding_tablet=“50px|0|50px|0″ custom_padding_phone=““][et_pb_row column_padding_mobile=“on“ custom_padding_last_edited=“on|desktop“ admin_label=“Row“ _builder_version=“3.25″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_padding=“0px||0px|“ custom_padding_tablet=“10px||0px|“ custom_padding_phone=““][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“3.25″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text _builder_version=“4.4.5″ text_font=“Roboto Condensed||||“ text_text_color=“#4e4045″ text_font_size=“20″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_margin=“||20px|“]IT-Fachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt sehr begehrt. Tatsache ist, dass es viel mehr IT-Jobs gibt als dafür Spezialisten zur Verfügung stehen. Wer im IT Bereich qualifizierte Kräfte finden will, muss traditionelle Recruitingprozesse über Bord werfen und eine neue Strategie verfolgen.
1. Employer Branding: Sich als attraktiven Arbeitgeber präsentieren
Vordergründiges Ziel des Employer Branding ist es, am Arbeitsmarkt positiv hervorzustechen und sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen. Vereinfacht gesagt, geht es darum, sich als authentischer und attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Dadurch verläuft der Recruitingprozess effizienter und es wird leichter, qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden.
Doch Employer Branding wirkt sich auch auf das bereits bestehende Team aus. Eine positive Employer Brand erleichtert die Identifikation mit dem Unternehmen und bindet qualifizierte Mitarbeiter/innen langfristig.
Beispiele für Employer-Branding-Maßnahmen sind:
-Work-Life-Balance ermöglichen
-offene Feedbackkultur im Unternehmen fördern
-Entwicklung und Weiterbildung ermöglichen
-Social-Media-Plattformen zur Kommunikation nutzen
-Bewerbungsprozesse optimieren
-auf Karriereseiten mittels Videos und Fotos Einblicke in das Unternehmen geben
bei Veranstaltungen und Messen präsent sein
Mitarbeitende als Markenbotschafter einsetzen
2. Die Zielgruppe kennen: Wissen, was die Bewerber wollen
Um geeignete Neuzugänge zu finden, ist es wichtig, die Zielgruppe besser kennenzulernen. Man muss wissen, was die Bewerber/innen ausmacht. Was sind ihre Bedürfnisse, welche Kriterien sind ihnen bei der Jobwahl wichtig und welche Sorgen haben sie? Erst dann kann ein Unternehmen auf diese Aspekte eingehen und von sich überzeugen.
Dazu ist es hilfreich, eine sogenannte Candidate-Persona-Analyse durchzuführen. Dabei handelt es sich um eine Methode, bei der Merkmale, die die Bewerber/innen beschreiben, zu einer fiktiven Person zusammengebündelt werden.
Diese Personas stehen stellvertretend für die Zielgruppe. Vorteil ist, dass man statt einer großen undefinierten Zielgruppe ein bestimmtes Bild vor Augen hat. Dies erlaubt es, die Stellenanzeige genau auf diese Personen auszurichten und somit IT-Spezialist/innen erfolgreich anzulocken.
Die erwähnten Personas umfassen Aspekte wie:
-Ausbildung
-beruflicher Werdegang
-Familienstand
-Einkommen
-Geschlecht
-Alter
-Wohnort
-Charaktereigenschaften
-Lebensstil
-Interessen
-Wünsche
-berufliche Ziele
-Sorgen
-bevorzugte Kommunikationskanäle
3. Active Sourcing: IT-Fachkräfte richtig kontaktieren
Active Sourcing ist vor allem dafür gedacht, nicht aktiv suchende Personen zu erreichen. Es eignet sich besonders gut für die Bewerbersuche in Bereichen mit Fachkräftemangel. Es ist damit also eine perfekte Methode für das Recruiting im Bereich Tech und IT.
Active Sourcing kann unter Umständen viel Zeit und Geld sparen. Es hat den Vorteil, dass man von vornherein nur qualifizierte Personen anspricht und keine teuren Stellenanzeigen schaltet, auf die erst einmal eine Flut an Bewerbungen folgt.
Beim Active Sourcing sollten Recruiter geschickt vorgehen, da viele ITler von den ständigen Anfragen bereits genervt sind. Es ist wichtig, die IT-Spezialist/innen persönlich anzusprechen. Auf keinen Fall dürfen es standardisierte, oberflächliche Anfragen sein.
Unternehmen müssen zeigen, dass sie tatsächlich daran interessiert sind, die Person kennenzulernen und dass sie sich mit deren Profil auseinandergesetzt haben. Es ist ratsam, das Unternehmen sowie den Recruiter kurz vorzustellen und näher auf die angebotene Stelle einzugehen. Ziel dieser ersten Kontaktaufnahme ist es, das Interesse des Kandidaten/der Kandidatin zu wecken.
4. Recruiter mit IT-Know-how: Auf Augenhöhe kommunizieren
Im Idealfall ist der Recruiter selbst Profi im IT-Bereich, damit er oder sie nicht aufgrund von fehlendem Wissen falsche Entscheidungen trifft. Außerdem wird erst so eine Kommunikation auf Augenhöhe möglich. Hat der/die Bewerber/in das Gefühl, der Recruiter weiß nicht wovon er spricht, wirft dies ein negatives Bild auf das Unternehmen.
Ist der Recruiter IT-affin, kann er problemlos relevante Themenbereiche ansprechen. So wird es möglich, die Kompetenz des Bewerbers/der Bewerberin sowie die Eignung für das Unternehmen besser einzuschätzen.
Findet die erste Kontaktaufnahme nicht durch einen IT-Spezialisten statt, so sollte dieser zumindest das Vorstellungsgespräch durchführen.
5. Benefits: Mit Zusatzleistungen punkten
Wie jeder Arbeitnehmer achten auch IT-Bewerber/innen auf Benefits, die unterschiedliche Unternehmen anzubieten haben. Neben üblichen Benefits wie Home Office oder flexiblen Arbeitszeiten punkten Unternehmen hier besonders gut mit IT-spezifischen Benefits.
Ein absolutes Muss ist ein state-of-the-art-equipment. Für IT-Fachkräfte ist es wichtig, dass das Equipment auf dem neuesten Stand ist und sie nicht mit veralteten Technologien arbeiten müssen. Ein weiterer Pluspunkt ist die Option, das Betriebssystem selber wählen zu können.
Einen sehr hohen Stellenwert nimmt die Möglichkeit zur Weiterbildung ein. Technik entwickelt sich ständig weiter und ITler wollen auf dem neuesten Stand bleiben. Ein gutes Weiterbildungsangebot stellt nicht nur die Arbeitnehmer/innen zufrieden, denn auch das Unternehmen profitiert von dem neu gewonnenen Know-how. Am besten ist es, hier nicht nach dem Gießkannenprinzip vorzugehen, sondern individuell auf die unterschiedlichen Spezialist/innen einzugehen und sie zu fördern.
IT-Recruting: Gewusst wie
Fachkräfte für den IT Bereich zu rekrutieren ist nicht einfach. Sie sind sich dem Mangel an Bewerber/innen meist bewusst und haben daher ganz spezifische Anforderungen. Es liegt an den Unternehmen, diese Bedürfnisse herauszufinden und die Kandidat/innen mit einer positiven Employer Brand, dem nötigen Know-How und spezifischen Benefits von sich zu überzeugen.
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