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[/et_pb_text][et_pb_divider color=“#aeaeac“ admin_label=“Divider“ _builder_version=“3.2″ custom_css_main_element=“width:20px;“ hide_on_mobile=“off“][/et_pb_divider][/et_pb_column][et_pb_column type=“2_3″ _builder_version=“3.25″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text _builder_version=“4.5.1″ text_font=“PT Serif||||“ text_text_color=“#363636″ text_font_size=“20″ text_line_height=“1.5em“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ max_width=“620px“ custom_margin=“30px||0px|“ hover_enabled=“0″ text_font_size_tablet=““ text_font_size_phone=““ text_font_size_last_edited=“on|tablet“]Die Forschungsarbeiten von Dr. Yaru Chen, Forschungsstipendiatin im Zentrum für Innovationsforschung im Gesundheitswesen an der Business School (ehemals Cass) und Professor Trish Reay von der Alberta Business School haben einen vierstufigen Prozess skizziert, den Fachkräfte durchlaufen, wenn ihre berufliche Rolle von einer Organisation geändert wird.
Wenn Unternehmen ihre Dienstleistungen umstrukturieren, finden sich viele Beschäftigte mit neuen und ungewohnten Aufgaben konfrontiert, die mit ihrer beruflichen Identität – wie sie ihre Arbeitsrolle und ihren Wert definieren – nicht vereinbar sind.
Die erzwungene Änderung führt dazu, dass Mitarbeiter entweder anderswo Arbeit suchen oder sich am Arbeitsplatz neu definieren müssen. Dies bringt die Herausforderung mit sich, den Übergang von einem oft verfestigten Zugehörigkeitsgefühl sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Organisation zu bewältigen.
Dr. Chen und Professor Reay führten ihre Forschungen innerhalb einer Organisation durch, die sich auf Heimanpassungen für ältere Menschen spezialisiert hat und die vor kurzem eine berufliche Umstrukturierung durchmachte, bei der wichtige berufliche Funktionen zusammengelegt wurden.
Neben der Analyse der Dokumentation führten die Forscher sowohl zu Beginn der Veränderung als auch ein Jahr danach Interviews mit betroffenen Mitarbeitern durch. Sie unterscheiden zwischen den folgenden vier Phasen, in denen die berufliche Identität bedroht war:
- Widerstand gegen Veränderungen und Trauer über den Verlust alter Arbeit – die Beschäftigten waren verärgert und schockiert, als sie aufgefordert wurden, ihre Arbeitspraktiken zu ändern. Sie verglichen ständig ihre neue Arbeit mit ihrer alten beruflichen Rolle, wobei der Schwerpunkt auf der beruflichen Qualifikation lag, und fühlten sich oft entweder für ihre neue Rolle unqualifiziert oder empfanden die Arbeit als erniedrigend.
Dies hatte Auswirkungen auf die Arbeitsmoral, insbesondere bei Neueinsteigern.
- Bewahrung der bisherigen beruflichen Identität und Vermeidung einer neuen Arbeit – Mitarbeiter schützten ihre bisherige Identität, indem sie mit Kollegen konkurrierten, die aus anderen Bereichen in die gleiche beruflichen Rolle eingegliedert worden waren, und behaupteten, sie seien in bestimmten Aspekten der Rolle besser als andere aufgrund ihrer Vorkenntnisse.
Dies führte zu einer inoffiziellen Aufteilung der Aufgaben unter den Kollegen, um frühere Arbeitsrollen zu replizieren und die Übernahme unerwünschter Teile der Arbeit zu vermeiden.
- Zurückstellen der beruflichen Identität und Erlernen der neuen Arbeit – nach Ermutigung und Druck durch das Management waren die Teammitglieder gezwungen, mehr über ihre neuen Aufgabenbereiche zu erfahren.
Da ihnen klar wurde, dass ihre Arbeit davon abhing, „parkten“ die Fachkräfte vorübergehend ihre Identität, was ihnen kognitiven Raum für die Erforschung neuer Arbeitsweisen gab. Auf diese Weise erlangten sie Fertigkeiten in Aufgaben, die sie zuvor vermeiden wollten, und fanden kreative Wege, diese Aufgaben zu erfüllen, die sich weniger mühsam anfühlten als zuvor.
- Wiederfinden und Ändern der früheren beruflichen Identität und Bestätigung der neuen Arbeit – die Fachleute haben sich wieder mit ihrer Identität verbunden, nachdem sie sie zurückgestellt hatten, um sich über ihre neue Berufsrolle zu informieren.
Die vorübergehende Trennung ermöglichte es den Mitarbeitern, einen Schritt zurückzutreten und sich selbst auf neue Art und Weise zu sehen, die Vorteile der neuen beruflichen Rolle zu erfahren und gleichzeitig wieder stolz auf ihre Arbeit und ihre Fähigkeiten zu sein, die sie entwickeln konnten.
Laut Dr. Chen habe die Studie Auswirkungen sowohl auf Fach- als auch auf Führungskräfte, insbesondere in einer Zeit der Unsicherheit, in der viele Organisationen in irgendeiner Form strukturelle Veränderungen durchlaufen werden.
„Die Neudefinition von Aufgaben und Rollen auf jeder Ebene kann eine Herausforderung sein, aber unsere Ergebnisse geben Aufschluss darüber, wie dies von beiden Seiten bewältigt werden kann.
Es ist verständlich, dass Unsicherheit und Unvertrautheit zu Ressentiments innerhalb einer Belegschaft führen können, wenn von den Mitarbeitern verlangt wird, eingefahrene alltägliche Arbeitsabläufe zu verändern. Fachkräfte sollten dies jedoch nicht als Hindernis, sondern als Gelegenheit sehen, ihre Fähigkeiten zu erweitern und sich weiterzuentwickeln.
Andererseits sollten Organisationen sich solcher kognitiver Herausforderungen bewusst sein und den Mitarbeitern den Grenzraum und die Schulung gewähren, die sie benötigen, um ihr Selbstwertgefühl und ihre Identität zu erhalten.
Unsere Fallstudie hat gezeigt, dass sich Mitarbeiter vorübergehend von der Identifikation mit früheren Rollen distanzieren konnten, wenn sie dazu ermutigt wurden, mehr über ihre neuen Rollen zu erfahren. Sie konnten sich daher neue Arbeitsweisen zu ihrem eigenen Nutzen und zum Nutzen der körperschaftlichen Ziele aneignen.“
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